Линейный персонал – это главная рабочая сила компании. Сотрудники находятся на начальных звеньях. Они составляют многочисленную часть всей массы работающих людей. Из-за высокой текучки собрать линейный персонал сложно.
Характеристика линейного персонала
Линейный персонал в производственной или иной сфере отличается самыми большими показателями текучести работников в сравнении с другими подразделениями этой же фирмы. Это объясняется очень низким уровнем зарплаты, которую получают служащие.
Ввиду того, что их труд не квалифицирован даже при наличии образования, персонал находится на последнем уровне, наниматель ограничивается начислением минимального порога.
В крупных организациях установлена система мотивации перспективных работников, возможно их дальнейшее продвижение по службе, но как правило это редкость. В результате установки такого механизма поощрения линейный персонал не задерживается надолго. Кроме того, многие люди, устраивающиеся на такие должности, рассчитывают на временное пребывание. Часто такую работу выбирают студенты между учебой, люди который находятся в поисках стабильной работы на долгий срок.
В чем трудность подбора персонала
Руководство организации, кадровый специалист ломает голову, как и где найти персонал, как не допустить текучки. В итоге кадровый отдел нагружен сверх нормы, в архивах скапливаются огромные тома по делопроизводству.
Самостоятельный набор специалистов приводит к ряду трудностей, которые свойственны для рекрутинга вне зависимости от сферы деятельности организации. Нижнюю категорию сотрудников характеризует хорошая заменимость и невысокая оплата труда даже для высококвалифицированных работников. Эти факторы создают предпосылки для текучки рабочей силы.
ВАЖНО: часто подбор линейного персонала не так сложен, как удержание работников на их местах.
Сложность заключается в том, что сотрудники распространенных профессий и неквалифицированные граждане не имеют мотивации для труда в определенной организации. Низшие звенья не могут рассчитывать на карьерный рост, а сама работа монотонная, тяжелая, грязная. При поиске лучших условий эти сотрудники тут же увольняются.
"Найти сотрудника для нанимателя не сложно, поскольку кандидатов и соискателей всегда много. Проблема заключается в поиске ответственного работника, который со всей серьезностью отнесется к выполнению своих обязанностей. При таком раскладе подбор усложняется."
Поручение набора специализированного персонала аутсорсинговым агентствам
При найме линейных сотрудников, обладающих специальными знаниями, задача становится сложнее. Для подбора претендентов необходимо выбрать золотую серединку между людьми неудовлетворительного уровня, согласными на такую работу и зарплату, и ответственными исполнителями.
Рассматривая кандидатов, нужно проверить их уровень квалификации, мотивированность, желание работать.
Такие профессионалы как бухгалтеры, врачи, программисты предполагают не только наличие уровня знаний, но и опыта работы, рекомендаций. Управляющий самостоятельно принимает решение – лично нанимать персонал или доверить задачу специалистам.
Недостатки самостоятельного найма работников заключаются в следующем:
- невозможность изучить психологические особенности личности;
- потенциал сотрудников;
- скрытая мотивация;
- неправдивые ответы при вопросах.
"Эксперт по подбору линейного персонала увидит скрытые моменты, поскольку он имеет большой опыт и навыки общения с разными людьми."
Профессионал легко выявит не состыковки, противоречия, намеренную ложь или утаивание фактов. Специалист агентства разработал собственные схемы по построению разговора с потенциальными работниками.
Единственное преимущество при самостоятельном наборе линейного персонала – экономия денежных средств, поскольку этой работой займется штатный сотрудник. При обращении в аутсорсинговое агентство специалисты возьмут на себя функции по выбору и созданию команды. Что даст сотрудничество со сторонними компаниями:
- получение профессиональной помощи грамотного эксперта;
- оценка реальности выполнения заказа;
- поиск сотрудников в полном соответствии с требованиями работодателя;
- определение сроков закрытия свободной вакансии.
Заказчик сэкономит массу времени, сил штатных работников. Умный руководитель всегда понимает, что каждая единица должна выполнять свою работу в срок, максимально качественно. Если неразумно использовать ресурсы своей компании, в данном случае это непрофильные моменты, такие как найм персонала, то это нисколько не сэкономит времени, денег и сил, и никогда не приведет к достижению нужного результата.
Если организация специализируется на строительстве домов, складов, и ей нужно 30 каменщиков или плотников, то значительно проще заказать их подбор в аутсорсинговом агентстве, которое гарантирует замену сотрудников, чем самостоятельно набирать команду. Клиент должен оговорить условия, определиться с ценой. Это касается любого бизнеса. По срокам поиск кандидатур происходит гораздо быстрее, чем при работе штатного сотрудника.
Опыт найма персонала за рубежом
Уже на протяжении многих лет действенным считается японский опыт, который характеризуется пожизненным наймом персонала. Кроме него, распространена и эффективна американская система. Корейские компании соединили опыт и навыки двух стран, что-то выработали свое с учетом особенности страны. В итоге они характеризуются использованием таких критериев и методик:
- несмотря на большое значение, которое удаляется в Японии и Америке высшему образованию, в Корее не столь пристально рассматривают престиж ВУЗа;
- основные критерии при подборе сотрудника – результат сдачи экзамена, который организуется производственными компаниями;
- система жесткого отбора и проверки потенциального работника взяты с японской модели, но скорректированы под особенности государства;
- принимается во внимание не только возраст, навыки кандидата, но и его стаж, выработанный на других предприятиях;
- проводят психологическое тестирование, поскольку сохранение и удержание сотрудников является приоритетным направлением деятельности уважающей себя компании.
Для корейского студента профессиональный экзамен становится важнейшим этапом в его карьере. Сложность задания напрямую связано с уровнем престижности компании, в которую хочет попасть гражданин.
Также при найме работника учитывают рекомендации и отзывы других специалистов, но их мнение не является определяющем при одобрении, ответственность за рекомендованного гражданина на них не ложится. Это объясняется тем, что соискатель все равно проходит тестирование и экзамен, показывая свою профпригодность. Зачастую поручителем кандидата выступает преподаватель.
Процесс производственной адаптации осуществляется на предприятии, когда сотрудник максимально сближается с другим персоналом, общается, узнает о недостатках и достоинствах работы на этой фирме.
Самые высокие показатели текучки наблюдаются именно среди работников низкой квалификации, поскольку они относятся к работе как временному месту, пока не появится что-то более перспективное. Проверить соискателей не представляется возможным, поскольку они не пишут обо всех местах работы и не говорят о негативных опытах. Менеджер по найму персонала должен обладать большим опытом, чтобы найти ответственный персонал, соответствующий требованиям.
